Отстранение от работы на время служебного расследования

Отстранение от работы на время служебного расследования

Подписывая трудовой договор, каждый потенциальный сотрудник, принимает на себя ряд обязательств:

• выполнять должностные обязанности;
• соблюдать режим работы предприятия и требования, предусмотренные трудовым законодательством, уставом организации и другими локальными документами.

При нарушениях дисциплины, других виновных действиях работника, например выявленном хищении материальных ценностей или порчи имущества организации для принятия мер дисциплинарного или другого вида наказания должно быть проведено служебное расследование.

Ст. 76 ТК РФ дает определение, когда работодатель должен отстранить работника от выполняемой работы.

Имея соответственно оформленные документы, подтверждающие присутствие одного их нарушений, допущенных работником, приказом руководителя сотрудник может быть отстранен от работы на период до устранения причин, послуживших поводом к применению этих мер:

• в случае нахождения в рабочее время непосредственно на рабочем месте или территории организации в нетрезвом состоянии (под воздействием алкогольного, наркотического, токсического опьянения);
• при отсутствии медицинского заключения, а в отдельных случаях и заключения психиатрического освидетельствования о возможности выполнять данный объем работы;
• в ситуациях, когда установлены нарушения здоровья сотрудника, необходимостью перевода его на более легкий труд;
• при выяснении фактов того, что работник не прошел инструктаж по охране труда и безопасности ведения работ и соответствующей проверки знаний, специально созданной комиссией;
• предписаний государственных органов или должностных лиц, имеющих соответствующие полномочия.

Кроме выше упомянутых случаев, работодатель обязан отстранить сотрудника от выполнения ним обязанностей в других ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством или федеральными законами, действующими в РФ.

Сюда относят перечень причин:

ст. 327.5 ТК РФ – относящиеся к работе иностранных граждан и не имеющих гражданства;

ст. 330. 4 ТК РФ – для работников, занятых работами в подземных условиях, считающимися особо опасными и с высокой степенью вредности для здоровья человека;

ст. 331.1 ТК РФ – людей, занимающихся воспитательной и педагогической деятельностью.

Когда проводится служебное расследование

В Трудовом законодательстве нет точного определения служебного расследования и когда оно должна проводиться.

По своей сути оно представляет собой совокупность мероприятий по сбору и проверки достоверности информации о факте нарушений, которые допустил сотрудник.

Подведя итоги расследования, после проведенного анализа всех собранных материалов можно сделать вывод о том, насколько грубым можно считать нарушение или какие возможны последствия для предприятия и всего коллектива вследствие совершенного работником деяния.

Дисциплинарным проступком считается:

• невыполнение правил поведения, которые определены трудовым кодексом;
• требований, оговоренных в других законах или локальных документах, действующих на предприятии;
• уклонение от выполнения обязанностей, оговоренных в трудовом договоре.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрены наказания за нарушение дисциплины труда в зависимости от степени тяжести: замечание, выговор, увольнение.

Для того чтобы самое жесткое из наказаний – увольнение не было как говориться «голословным» и проводят служебное расследование.

Вряд ли руководитель захочет расследовать, например, одноразовое опоздание работника.

Но, при прогуле работы или выявленной недостаче, порче имущества для возможности предъявить сотруднику обоснованные претензии вплоть до разрыва с ним трудовых отношений необходимо иметь существенные документальные доказательства.

В противном случае, при обращении уволенного работника в судебные органы, он может быть восстановлен в прежней должности и работодателю придется оплатить время вынужденного прогула из расчета среднего заработка.

Помимо этого, за счет работодателя будут оплачены судебные издержки (услуги адвоката), а также опытный юрист поможет взыскать с организации денежные средства за нанесенный моральный ущерб.

Какие наказания за определенные виновные действия могут накладываться на работников, устанавливается обычно в коллективном договоре предприятия.

Типовой перечень нарушений содержит:

• ответственность за нарушение трудового распорядка;
• неисполнение трудовых обязанностей;
• нарушение инструкций: должностной, по технике безопасности, пожарной безопасности;
• несоблюдение правил охраны труда;
• нанесение материального ущерба предприятию;
• и другие виновные действия, в которых могут присутствовать признаки уголовного правонарушения (кражи, подлог документов и прочие).

О таких случаях руководитель должен сообщить в правоохранительные органы.

Что необходимо для проведения расследования

Факты нарушения со стороны работника требуемых от него обязательств в соответствии с заключенным трудовым договором и правовыми нормами, действующими в организации, должны быть в письменном виде доложены первому руководителю предприятия.

Служебная (докладная) записка пишется непосредственным начальником сотрудника, либо коллегой по работе, который обнаружил нарушения дисциплины или другие виновные действия со стороны работника.

Причиной начала служебного расследования может послужить:

• заявление, написанное от самого работника на имя руководителя;
• предъявленные сотруднику претензии со стороны контрагентов или жалобы потребителей;
• обнаруженная недостача в процессе проведенной инвентаризации;
• заключение аудиторской проверки;
• и другие.

Работодатель, в зависимости от содеянного проступка, принимает решение о дальнейших действиях.

В случаях, оговоренных в статье 76 Трудового кодекса возможно отстранение работника на время проведения служебного расследования.

В других ситуациях сотрудник продолжает выполнять свои трудовые обязанности вплоть до собрания доказательств его вины и последующего наказания при наличии неопровержимых фактов на усмотрение работодателя (выговор, увольнение).

Для проведения расследования создается специальная комиссия.

С чего начинают проверку

Проверка может быть начата только после издания приказа о создании соответствующей комиссии по расследованию факта допущенных работником нарушений.

За подписью всех членов комиссии выписывается работнику уведомление о начале расследования конкретного нарушения с просьбой дать письменные объяснения в двухдневный срок после получения уведомления.

В случае его отказа писать объяснительную записку составляется акт за подписью членов комиссии.

Выясняются все обстоятельства содеянного.

Например, при прогуле (неявке на работу или отсутствии на рабочем месте более четырех часов) и соответственно невыполнении трудовых обязанностей, составляется акт за подписью опрошенных свидетелей с указанием конкретной даты, времени, когда работника не было на работе. Если ведется журнал учета прихода и ухода под роспись сотрудников, можно использовать сведения за конкретные даты.

В случае причиненного материального ущерба должна быть проведена инвентаризация с определением размера, выраженного в денежном эквиваленте с учетом амортизации и износа.

Для расследования злоупотребления служебными полномочиями возможно привлечение независимых аудиторов для объективности проверки.

Кто может принимать участие в расследовании

В состав комиссии для всестороннего расследования может быть задействована служба безопасности (если существует), либо сотрудники предприятия, кроме первого руководителя организации, который должен вынести решение после полученного заключения и выводов виновных действий работника.

Комиссия должна состоять минимум из трех человек.

Обычно в ее состав включают:

• инспектора отдела кадров (или должностное лицо, ведущее кадровую документацию);
• представителя профсоюзного органа;
• инженера по охране труда предприятия.

Также возможно привлечение сторонних независимых экспертов: юристов, бухгалтеров, аудиторов.

Непосредственный начальник работника, в отношении которого проводится расследование, в состав комиссии не включается для возможности более объективной оценки, но может принимать участие в расследовании.

Основные задачи служебного расследования

Цель проводимого расследования:

собрать факты и документы, которые могут достоверно подтвердить или опровергнуть было ли допущено нарушение со стороны конкретного работника;

• степень его тяжести и последствий для предприятия в целом;
• сумму причиненного ущерба организации или другим работникам.

Как оформить заключение, сделанное комиссией

Собрав все возможные документы, имеющие непосредственное отношение к расследуемому факту, подтверждению или опровержению совершения работником виновных действий, комиссия составляет акт об окончании расследования, которому присваивается регистрационный номер.

Условно этот документ можно разделить на три части:

1. В первой – вводной части указывается состав комиссии и расследуемое нарушение.

2. Во второй части описываются подробности проведенного расследования.

3. В заключительной резолютивной части дается вывод о вине работника и аналогичных случаях нарушений, за которые данный сотрудник привлекался к ответственности в течение рабочего года, неснятые взыскания.

4. Дается перечень прилагаемых документов (акты, служебные записки, объяснительные, в случае привлечения сторонних экспертов – их заключения).

После подписания Акта всеми членами комиссии, документ утверждается руководителем предприятия, подпись которого закрепляется печатью.

Можно ли отстранить работника от работы при подозрении в хищении?

Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы. Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы — во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо?

К сожалению, хищения, в том числе в форме растраты, совершенные по месту работы, в современных российских реалиях отнюдь не редкость. Эта проблема нашла свое отражение и в трудовом законодательстве: подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в случае совершения им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Однако в этом же подпункте оговорено необходимое для увольнения работника по данному основанию условие: оно возможно только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, ни сам по себе факт возбуждения против работника уголовного дела или дела об административном правонарушении, ни, тем более, результаты внутренних проверок работодателя не могут служить основанием для увольнения работника в связи с совершением им хищения по месту работы.

В то же время перед работодателем встает вопрос: что делать с работником до тех пор, пока по его делу не будет вынесен соответствующие приговор или постановление? Ведь даже если действия работника будут квалифицированы как административное правонарушение (ст. 7.27 Кодекса об административных правонарушениях; далее — КоАП РФ), с момента его фиксации до вступления постановления суда в законную силу может пройти несколько недель, а сроки производства по уголовным делам еще более растянуты. Тем временем работодатель далеко не всегда готов мириться с тем, что у него в штате есть сотрудник, подозреваемый в совершении хищения, особенно если он имеет доступ к материальным ценностям организации. В своем стремлении обезопасить имущество и имидж компании работодатель зачастую прибегает к отстранению работника от работы, допуская тем самым грубое нарушение норм трудового законодательства.

ТК РФ действительно установлена возможность (а точнее, обязанность работодателя) отстранять работников от работы. Однако применяться эта мера должна только в строго оговоренных законом случаях, перечень которых приведен в ст. 76 ТК РФ. Данный перечень не предусматривает возможности отстранения работника от работы по инициативе работодателя на время проведения следственных действий или внутренних проверок в отношении работника по подозрению в совершении хищения. Следовательно, такое отстранение будет незаконным.

Наша справка

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ. Таковыми являются:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
• непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра в предусмотренных законом случаях;
• выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми акта ми Российской Федерации

Однако следует обратить внимание на ч. 7 ст. 76 ТК РФ, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.

ПРИМЕР

В соответствии с п. 1-3 ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее — УПК РФ) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление направляется по месту его работы. В период отстранения работника от работы по постановлению суда ему выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ). Данные расходы признаются процессуальными издержками и возмещаются за счет средств федерального бюджета (ч. 1 ст. 131 УПК РФ).

Таким образом, для законного отстранения работника от работы в случае совершения им хищения работодателю необходимо:

Шаг 1. При обнаружении факта хищения обратиться в правоохранительные органы.

Шаг 2. В случае возбуждения против работника уголовного дела обратиться к следователю с просьбой об отстранении работника от работы.

Шаг 3. Если следствие сочтет отстранение работника необходимым, соответствующее ходатайство будет направлено в суд, который, также оценив целесообразность такой меры, примет окончательное решение об отстранении работника.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Незаконное отстранение работника от работы может повлечь для работодателя:

1) возмещение работнику неполученного им заработка за весь период незаконного отстранения от работы (абз. 2 ст. 234 ТК РФ);

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Как видно, данная процедура достаточно сложна, а главное, нет никакой гарантии того, что она приведет к желаемому для работодателя результату. Поэтому, если в рассматриваемой ситуации работодатель примет окончательное решение об увольнении работника, следует рассмотреть возможность расторжения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). В этом случае нет необходимости дожидаться решения суда и обращаться в правоохранительные органы. Увольнение по данному основанию может быть осуществлено по результатам внутреннего расследования работодателя с соблюдением общего порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Главное — иметь бесспорные доказательства вины работника в совершении хищения.

Резюме

Работодатель не вправе по собственному усмотрению отстранять от работы работника, подозреваемого в хищении. Эта мера может быть применена только на основании постановления с уда. В случае принятия решения о прекращении трудовых отношений можно применить основание, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

На время же проведения проверки работодателю можно посоветовать поручить работнику выполнение той работы в пределах его должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации, которая не связана напрямую с материальными ценностями. Конечно, в случае с кассиром это непросто, но, например, можно поручить ему вести документацию по учету кассовых операций: журнал регистрации приходных и расходных кассовых документов, кассовую книгу, приходные и расходные кассовые ордера и пр. Тем самым можно и избежать отстранения работника от работы, и не допускать его прямого участия в денежном обороте организации.

Наша справка

Постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу (ст. 31.1 КоАП РФ):

1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано;

2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление;

3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление.

Приговор суда по уголовному делу вступает в законную силу в сроки, установленные ст. 390 УПК РФ:

1. Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

2. Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.

3. В случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения.

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.12.0012, Год: 2013, Номер: №1
Автор: Сутулин Павел

Отстранение от работы на время расследования

В момент подписания трудового договора сотрудник принимает на себя не только профессиональные функции, но и иные обязательства. Основные из них заключаются в безукоризненном соблюдении установленного на предприятии режима и существующей дисциплины.

В случае определенных нарушений, которые были совершены сотрудником в рабочее время, его руководитель наделяется законными полномочиями для выбора соответствующего дисциплинарного наказания. Однако этой процедуре должно предшествовать служебное расследование, которое сможет установить все нюансы происшествия, а также подтвердить либо опровергнуть вину конкретного человека.

Как правило, служебное расследование может занять от 2-3 дней до нескольких недель, в зависимости от тяжести совершенного нарушения, а также от иных индивидуальных обстоятельств. На весь этот период времени руководитель будет обладать законным правом на отстранение виновного подчиненного от исполнения им возложенных профессиональных обязанностей. Однако сама процедура отстранения должна быть проведена в соответствии с действующими правилами. В противном случае, сотрудник сможет оспорить действия руководителя по установлению препятствий для продолжения его работы.

В каких ситуациях служебное расследование станет необходимым?

Современные трудовые нормы не устанавливают точного списка обстоятельств, при которых служебное расследование должно быть обязательно проведено. Следовательно, решение об этом может приниматься руководителем организации самостоятельно.

По своей сути, служебное расследование представляет целый комплекс определенных мероприятий. Всех их объединяет одна цель: выявление всех необходимых подробностей относительно совершенного сотрудником нарушения.

К наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести следующие:

• игнорирование сотрудником правил поведения на рабочем месте, которые устанавливаются современными нормами в области трудового права;
• уклонение от подчинения существующей на предприятии трудовой дисциплины;
• безответственное отношение подчиненного к исполнению его профессиональных обязанностей.

В большинстве случаев, служебное расследование требуется только в том случае, если работодатель намерен применить к виновному сотруднику наиболее серьезную меру ответственности, а именно – увольнение. Что касается мелких нарушений, например, разового опоздания – здесь никакого расследования, конечно же, не потребуется.

Что потребуется для расследования?

Для инициирования служебного расследования у руководителя на руках должно иметься определенное основание. Таковым может являться, например, докладная записки от начальника отдела либо от иного лица, которое первым узнало о факте нарушения со стороны сотрудника.

Иногда для инициирования расследования требуется фактическое подтверждение факта нарушения. Например, в случае обнаружения недостачи в кассе, ответственными лицами должен быть составлен акт, в котором указываются все основные сведения о сложившейся ситуации. В дальнейшем именно этот акт и будет являться главным основанием для инициирования служебного расследования.

В зависимости от тяжести совершенного сотрудником нарушения, руководитель принимает соответствующее решение относительно дальнейших действий. Следует отметить, что процедурой расследований пренебрегать не нужно. В том случае, если наказание будет установлено без каких-либо предварительных проверок и сбора требуемых доказательств, сотрудник сможет легко оспорить такой произвол руководства.

С чего начать процедуру?

Служебное расследование может быть инициировано только после подготовки руководителем всех необходимых документов. Главным из них будет являться приказ работодателя о создании специальной комиссии, которая вплотную займется дальнейшим расследованием.

О факте создания комиссии должен быть своевременно оповещен и сам виновный сотрудник. Более того, его необходимо официально попросить о предоставлении личных разъяснений по поводу сложившейся ситуации. Письменное объяснение должно быть предъявлено подчиненным в течение двух последующих дней. Если работодатель ничего не получил, данный факт обязательно фиксируется в соответствующем акте.

В том случае, если нарушения сотрудника повлекли за собой причинение организации материального ущерба, процедура расследования обязательно будет включать в себя и инвентаризацию. Только с помощью нее работодатель сможет установить точную сумму убытков и предъявить соответствующие претензии виновному лицу.

Кто будет участвовать в проверке?

Законодательные нормы устанавливают минимальное количество человек, которые должны быть включены в комиссию по служебному расследованию. Это количество равно трем. В том случае, если в организации имеется своя служба безопасности, один из ее представителей обязательно должен быть привлечен к дальнейшему расследованию.

Помимо этого, в комиссию могут быть включены следующие лица:

• специалист по охране труда, если таковой имеется в компании;
• представитель функционирующего внутри предприятия профсоюзного органа;
• начальник отдела кадров и иные лица, которые могут быть ценны при проведении служебного расследования.

При необходимости, к выполнению проверки могут быть приглашены и сторонние эксперты. Это могут быть независимые юристы, бухгалтеры и т.д.

Сведения о каждом члене будущей комиссии обязательно заносятся в распоряжение, которое создается работодателем. Также следует отметить, что в проверке может участвовать и сам виновный сотрудник. Он имеет право знакомиться с результатами проведенных процедур, высказывать свое мнение и осуществлять иные действия, не запрещенные современными трудовыми нормами.

Какие задачи возлагаются на служебное расследование?

Любое служебное расследование должно преследовать главную цель: получение всей необходимой информации относительно нарушения, которое ранее было совершено сотрудником. Если говорить о дополнительных целях, можно отметить следующие:

• получение работодателем информации о точной сумме материального ущерба, который стал результатом совершенных сотрудником нарушений;
• установление степени тяжести проступка служащего.

Именно после полноценно проведенного служебного расследования директор должен принять максимально объективное и справедливое решение о выборе определенного наказания для своего подчиненного. Вполне возможно, что в ходе всех проводимых мероприятий выяснятся дополнительные подробности, которые смогут смягчить степень вины работника либо, наоборот, усугубить ее.

В любом случае, служебное расследование должно отражать реальное положение вещей. Лица, вовлеченные в него, должны действовать честно и объективно, реально оценивая полученную информацию.

Заключение расследования: правила оформления

Как только все необходимые мероприятия, входящие в процедуру служебного расследования, будут завершены, в обязанности членов созданной комиссии будет входить составление официального заключения. Оно представляет собой официальный документ, который можно разделить на несколько основных частей:

1. Вводная часть. Здесь описывается стандартная информация, включая сведения о каждом члене комиссии, а также краткое описание сложившейся ситуации, и указываются причины, которые побудили инициировать процедуру проверки.
2. Основная часть. Здесь описывается суть проведенных мероприятий, а также указывается информация об обнаруженных в ходе расследования фактах.
3. Заключительная часть. Она должна содержать в себе точные выводы о вине конкретного сотрудника, а также о тяжести совершенного нарушения и об иных обстоятельствах, которые будут иметь непосредственное отношение к данному вопросу.

В конце заключения обязательно приводятся ссылки на все документы, которые были составлены в ходе служебного расследования, включая различные акты, результаты проведенной инвентаризации и т.д. Как только заключение будет подписано каждым членом комиссии – с его содержанием обязательно должен быть ознакомлен и сам виновный работник. Факт его ознакомления подтверждается личной подписью в положенном месте.

Новости

Дата выхода дайджеста — 31.08.2012

Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы? Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру?
Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть:
1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, — правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, — императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.
2.Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.
Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров)статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.
3.Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.
4.Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например:
— в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки;
— в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена);
— в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренныхстатьей 72.2 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно:
— издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения;
— сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.
По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя.
Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.
1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня.
2. Отличие от других видов изменения трудового договора. В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.
3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора».
Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже:
1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.
2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы. Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.
4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью — составление акта об этом.
5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, — издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.

Основные применимые нормы:
1.Трудовой кодекс РФ

Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему «КонсультантПлюс».